Pułapki elastycznego zatrudnienia

Przedsiębiorstwa działające na wielu rynkach borykają się z problemem zmiennego zapotrzebowania na pracę. W wielu branżach rozwiązaniem jest korzystanie z usług agencji zatrudnienia proponujących tzw. leasing pracowniczy. Na kolei taki mechanizm rozwiązywania problemu może się sprawdzić jedynie w bardzo ograniczonym zakresie – tylko w przypadku tych stanowisk, które nie wymagają szczególnych kwalifikacji, stanu zdrowia czy uprawnień.

Zatrudnienie na stanowiskach związanych bezpośrednio z prowadzeniem ruchu pociągów, planowaniem, utrzymaniem infrastruktury czy naprawami taboru i sieci powinno być stabilne, a warunki pracy na tyle atrakcyjne, aby ograniczyć rotację pracowników do minimum. Jest to ważne z co najmniej kilku powodów.

Po pierwsze, wykształcenie pracownika do poziomu, w którym posiada on nie tylko pełne uprawnienia, ale i doświadczenie umożliwiające samodzielną, bezpieczną pracę, jest procesem wieloletnim (to powinno sugerować bardzo staranną analizę planowanych odejść na emerytury i przygotowywanie akcji rekrutacyjnych z dużym wyprzedzeniem).

Po drugie, zwalnianie doświadczonych pracowników, którzy nie przekażą swojej wiedzy kolejnemu pokoleniu, powoduje wyciek wiedzy z organizacji. Chodzi nie tylko o informacje ułatwiające firmom konkurencyjnym uzyskanie przewagi na rynku. W takiej sytuacji zmniejsza się potencjał przedsiębiorstwa, ponieważ czas rozwiązania problemu przez wykształconego, lecz niedoświadczonego pracownika jest wyraźnie dłuższy niż w przypadku pracownika doświadczonego, doskonale znającego specyfikę wszystkich urządzeń i systemów.

Zatrzymać w zawodzie

Z punktu widzenia branży jako całości korzystne byłoby stworzenie spójnego systemu wymiany informacji o dostępnych miejscach pracy na kolei. Lepiej, żeby zwalniany (albo odchodzący z własnej inicjatywy) specjalista znalazł zatrudnienie u innego pracodawcy, z branży niż żeby definitywnie odszedł z kolei, gdyż każde takie odejście jest związane z utratą kapitału wiedzy i doświadczenia.

Im bardziej doświadczeni pracownicy odchodzą z kolei, tym większa strata dla firmy, ale i całej branży. W optymalnym przypadku powinni oni być z czasem przesuwani na stanowiska eksperckie czy instruktorskie. Poprawa warunków zatrudnienia, zmniejszenie uciążliwości pracy (np. zmniejszenie liczby godzin pracy „operacyjnej”), wypłacanie dodatków za przekazywanie wiedzy czy nadzór nad młodymi pracownikami mogą ułatwić akumulację wiedzy w organizacji i przyspieszyć jej rozwój.

Andrzej Domka